トリドールグループは「心的資本経営」を原動力に、従業員の“心の幸せ”とお客さまの“心の感動”を生み出し、持続的な事業成長を目指しています。「心的資本経営」とは何か、どのようなビジネスモデルなのか、ここではその全体像や施策、そしてここまでの取り組みで見えてきた変化を紹介します。
グループを取り巻く事業環境の変化が生む「心的資本経営」
トリドールグループでは人的資本をさらに深め、独自の概念として「心的資本」と再定義しました。
人的資本の中でも従業員の心理的安全性、エンゲージメント、貢献実感などの従業員の心的状況（心的資本）が組織の持続的成長を支える内面的価値であると考えています。そして、これらへの投資が、経営戦略や施策の実現、お客さまの感動体験といった事業アウトプットとなります。
「従業員の“心”の幸せ」と「お客さまの“心”の感動」をともに重要な資本と捉え、どちらの“心”も満たし続けることで持続的な事業成長を実現する新たな経営思想です。
この経営思想が生まれた背景には、私たちを取り巻く事業環境の大きな変化があります。日本では少子高齢化が進み、生産年齢人口は継続的に減少しており、飲食業界においても人材確保は年々難易度を増し、人件費の上昇は経営上の大きな課題となっています。
さらに、地球温暖化や国際情勢の変化による原材料価格の高騰、物流コストの増加など、企業を取り巻く不確実性は高まっています。
こうした環境変化に対し、多くの企業は機械化や省人化を進めることで対応を図っています。もちろんテクノロジーの活用は重要です。しかし、トリドールグループはその流れの中で改めて問い直しました。
「私たちの競争優位の源泉とは何か」と。
従業員の幸福（ハピネス）がひいては事業成長をもたらす
その答えは、人によって生み出される感動体験にあります。
たとえば、丸亀製麺の店舗で毎日行われる麺づくり。お客さまの顔を見て交わされる会話。コナズ珈琲で感じる温かいおもてなしなど。
これらはすべて、人が人のために心を込めて提供する価値です。効率だけでは決して生み出すことができません。私たちは創業以来、「手づくり」「できたて」にこだわり続けてきました。
その本質は単なる製法へのこだわりではなく、人の手と心が生み出す感動を届けることにあります。だからこそ、その感動の源泉である従業員自身が幸せであり、やりがいや誇りを持って働ける状態をつくることこそが、持続的な企業成長の前提条件であると考えています。
心的資本経営で「唯一無二の経営モデル」を目指す
心的資本経営は、従業員満足を目的化する取り組みではありません。
従業員の「安心感」、「つながり感」、「貢献実感」、「誇り」を高めることで、内発的動機からお客さまの感動体験を生み出し、その結果として来店頻度やブランドロイヤルティの向上、収益性向上へとつなげていく経営戦略です。（※以下の「心的資本経営の全体像」参照）
「従業員の幸せか、企業成長か」という二者択一ではなく、「従業員が幸せだからこそ企業が成長する」という二律両立を実現する考え方です。
私たちは財務価値と“心”という非財務価値を循環させながら、人が生み出す感動を最大の競争優位とする、トリドールグループならではの「唯一無二の経営モデル」の確立を目指しています。
心的資本経営の全体像
ハピカン繁盛サイクル
従業員のハピネスをお客さまの感動につなげる
心的資本経営を実践する上で、トリドールグループが最も重視していることのひとつが、「従業員の幸せ」と「お客さまの感動」の関係性の可視化です。
従来、従業員満足や顧客満足は個別に測定されることが多くありました。しかし私たちは、両者が密接につながっていると考えています。
そこで丸亀製麺では、従業員の幸福実感や働きがいなどを測る「ハピネススコア」と、お客さまから寄せられる感謝や賞賛の声をもとにした「感動スコア」を導入しました。
いずれも全店舗で継続的に計測し、“心”という目に見えないものを客観的に把握できる仕組みとして整備しています。
「感動スコア」
お客さまに回答いただくアンケート。
うどんのおいしさや、店舗体験などの評価を入力していただくもの。
※表示画面の内容は、仕組みを示すためのサンプルです。
「ハピネススコアインタビュー」
従業員はキャラクターからの質問に対して音声で回答（Step１、2）。
回答した音声は文字化され（Step3）、その内容を確認して提出できる（Step4、5）。
回答をAIが分析して、各従業員のハピネススコアを算出する。
※表示画面の内容は、仕組みを示すためのサンプルです。
データサイエンスによる効果の検証
特にハピネススコアについては、3カ月ごとに実施されるアンケートによって計測しています。
当初は新しい取り組みに対する戸惑いもありましたが、回を重ねるごとに回答率は向上し、多くの従業員が自らの声を届ける文化が定着しつつあります。
これは単なる調査の実施ではなく、「自分たちの意見が職場を良くする」という理解が広がっていることの表れでもあります。
さらに分析を進める中で、ハピネススコアが高い店舗では、感動スコアも高い傾向が見られることがわかってきました。
働くことに誇りを持ち、仲間とのつながりを感じている従業員ほど、お客さまに対して自然な気配りや心配りを行い、その結果として感動体験が生み出されているのです。
「従業員のハピネス」、「お客さまの感動」、「繁盛」の相関関係を図解。
私たちは、従業員の幸せがお客さまの感動を生むことにつながり、その結果店舗の財務的成果が成長し、そしてまた従業員の幸せを高めていく状態を「ハピカン繁盛サイクル」と呼んでいます。そして、このサイクルを店舗単位で可視化し、日々の改善活動につなげるために生まれたのが、「ハピカンダッシュボード」です。
「心的資本経営」の状態を瞬時に示すハピカンダッシュボードの活用
株式会社丸亀製麺
執行役員 ハピカン企画本部長
宇治川 智大
心的資本経営を持続的な取り組みにするためには、理念や想いだけでなく、現場が日々活用できる仕組みが必要です。そのために開発されたのが「ハピカンダッシュボード」です。
ハピカンダッシュボードは、ハピネススコアや感動スコアをはじめとした各種指標をリアルタイムに可視化し、店舗や従業員の状態を直感的に把握できるようにした情報プラットフォームです。従来は分散していたさまざまなデータを一元化することで、店舗マネジメントの質を高めています。
特徴は、単なる管理ツールではなく、現場で働く人がいつでもアクセスでき、前向きに活用したくなるように設計されていることです。色彩やデザインには親しみやすさを取り入れ、数値を見る行為が負担ではなく、自店舗の成長を実感する機会となることを目指しました。
ハピカンダッシュボードは視覚的にスコアを確認できるようデザインにも工夫をしている。
画面中央の従業員の「ハピネススコア」は80で前回と比較し10ポイント上昇。
キャラクターも笑顔の表示となっている。
画面右はお客さまの「感動スコア」が53.5で、ハートアイコンの半分が満たされている。
※表示画面の内容は、仕組みを示すためのサンプルです。
ハピカンダッシュボード上では従業員関連指標だけでなく、売上や来店客数、生産性指標などとの関連性も確認できます。たとえば、ハピネススコアの改善が進んだ店舗で顧客評価や売上がどのように変化したのかを確認することで、非財務指標と財務指標の関係を現場レベルで理解できるようになります。
重要なのは、数値を見ること自体が目的ではないことです。
現場では、スコアを確認し、要因を話し合い、改善施策を実行し、その結果を振り返るというPDCAサイクルを回しています。従業員の声を起点にハピネスが高まるように職場環境を改善し、その変化がお客さまの体験や店舗成果として表れます。
この循環を継続的に生み出す基盤として、ハピカンダッシュボードは心的資本経営を支えています。
ハピカン繁盛サイクルを生み出すハピカンオフィサー制度を導入
制度やツールだけでは、企業文化は変わりません。心的資本経営を組織の隅々まで浸透させるために重要なのが、それを実践する人の存在です。
そこで私たちは、「ハピカンオフィサー（ハピカンキャプテン）」制度を導入しました。ハピカンオフィサーは、店舗や組織における心的資本経営の推進役として活動するメンバーです。従業員同士の対話を促し、職場の課題を発見し、改善活動を主導する役割を担っています。
2025年11月のハピカンキャプテン認定式。一期生として5名が誕生した。
従来の店舗運営では、売上や利益といった数値管理が中心となりがちでした。しかし心的資本経営では、その前提となる従業員の状態にも目を向けます。ハピカンオフィサーは、従業員の声に耳を傾けながら、心理的安全性やチームワークの向上に取り組みます。
2025年11月に誕生した丸亀製麺のハピカンキャプテン一期生の5名の店舗ではさまざまな独自の活動が展開されています。従業員同士がお互いに感謝を伝え合う取り組みや、店舗目標を全員で共有する活動など、現場発の工夫が生まれています。
今後もハピカンキャプテンが続々と登場していき、それぞれの店舗で職場の一体感を高め、ハピネススコア向上、そして内発的動機の発揮へとつなげていきます。さらに多くの人材を育成し、心的資本経営を推進できる人材ネットワークを構築していく方針です。また将来的には海外ブランドへの展開も視野に入れ、国やブランドを超えて共通の価値観を育む仕組みへ発展させていきます。
AIの活用で従業員のハピネススコアを高める
トリドールグループでは、人が生み出す価値を大切にする一方で、その力を最大限に引き出すためにテクノロジーを積極的に活用しています。
心的資本経営の推進において中心となるのが、ハピカンダッシュボードを支えるデータ活用基盤です。
全国の店舗から集まる数多くのデータを分析し、組織の状態をわかりやすく可視化することで、現場の気づきや改善活動を支援しています。
開発に携わったメンバーは、「AIは人を評価するためではなく、人の成長を支援するために活用すべきだ」と語ります。開発時に重視したのは、従業員が前向きな行動を起こしたくなる仕組みづくりでした。
店舗のスコアに対するAIエージェントの分析を、キャラクターの「ハピまる」がコメントする。好評価を示すだけでなく、課題と対応案は「今日のアドバイス」に示される。
※表示画面の内容は、仕組みを示すためのサンプルです。
たとえば、店舗の状況に応じてAIエージェントが改善施策を提案するレコメンド機能では、単に課題を指摘するのではなく、実際に成果をあげた店舗の成功事例を提示しながら、次のアクションを考えるヒントを提供しています。
また、ハピネススコアのアンケートに回答した結果をAIが分析し、客観的に示される自分のハピネススコアを見ることで自分の満足度ややりがいの状況を改めて意識することができます。店長やマネージャーにとってはハピネススコアや感動スコアの推移を継続的に分析することで、組織の変化を早期に把握することも可能になりました。従業員の声を蓄積し、改善へつなげる仕組みは、従来の経験や勘に頼ったマネジメントを進化させています。
私たちが目指しているのは、人とAIの対立ではありません。テクノロジーによって人がより人らしい価値を発揮できる環境を整えることです。
DXの推進と心的資本経営は、これからの企業成長を支える両輪として進化を続けていきます。
従業員の内発的動機を高める取り組み
心的資本経営では、「働く理由」を会社が与えるのではなく、一人ひとりの内側から生まれる意欲や誇りを育むことを重視しています。
その代表的な事例が「家族食堂制度」と「MAHALO」です。
仕事と家庭の両立を後押しする「家族食堂制度」
家族食堂制度は、従業員だけではなくその家族の幸せにも目を向けた取り組みです。
中学生までのお子さまがいる従業員を対象に一定額の店舗でのお食事を補助します。家族と一緒にお店でご飯を食べることで忙しい日常に少しでもゆったりとした時間を感じていただくこと、またお子さまがお店に足を運び家族が働く姿を見ることによって、日々の仕事への理解と共感を深めてもらうことを目的としています。 家族からの「頑張っているね」という言葉は、従業員にとって大きな励みになります。
トリドールホールディングスでは従業員が仕事を通じて成長し、その成長を家族と共有できる環境づくりを進めています。
また、「丸亀ファミリーホリデー」や「丸亀ファミリーナイト」なども実施し、仕事と家庭の両立を支援しています。
家族食堂では、お子さまが食事を楽しむだけでなく、家族の働く姿を見てもらうきっかけにすることも意図している。
「MAHALO」で仲間の成長に貢献する組織をつくる
コナズ珈琲では2026年より、成長感謝ポイント制度「MAHALO（マハロ）」を開始しました。これは従業員同士が感謝や成長支援を伝え合う仕組みです。
特徴は、成果そのものではなく、仲間の成長への貢献を評価することです。「教えてくれてありがとう」「助けてくれてありがとう」という日常の行動を見える化し、互いに高め合う企業文化の醸成を目指しています。
「MAHALO（マハロ）」はハワイ語で“ありがとう”を意味する言葉。思いやり・協調性・心地よさ・謙虚さ・忍耐を意味する「ALOHA」の精神でお客さまに対応し、従業員同士でも感謝を分かち合います。
これらの制度の本格的な成果の測定はこれからですが、従業員同士のつながりを強める新たな仕組みとして期待されています。
「ここで活躍したい」、自ら活躍する場を創り選ばれる企業へ
心的資本経営を掲げて1年、私たちは、従業員の幸せと企業成長が両立することを実証するフェーズへと入りつつあります。
現場では、離職率の改善や定着率向上の兆しが見られています。従業員同士のコミュニケーションが活発になり、職場への帰属意識が高まったことで、「ここで働き続けたい」という意識が強まりつつあります。お客さまとの接点においても変化が生まれています。店舗に寄せられるお褒めの声は増加傾向にあり、従業員一人ひとりの主体的な接客行動が感動体験につながっています。その結果、ブランドへの信頼や好意も高まり、店舗成果にも好影響をもたらしています。
さらに採用面でも変化が現れています。近年のキャリア採用面接では、「心的資本経営に共感した」「人を大切にする理念に魅力を感じた」という声が増えています。企業文化が採用競争力そのものになり始めているのです。
もちろん、心的資本経営はまだ道半ばです。しかし私たちは確信しています。従業員が幸せを感じながら働ける組織は、お客さまにより大きな感動を届けることができる。そして、その感動が企業の持続的な成長を支える。
私たちが目指すのは、「働かされる会社」ではなく、「ここで活躍したい」と働く人に選ばれる会社です。これからもトリドールグループは、従業員の幸せとお客さまの感動の好循環を生み出し続け、心的資本経営の進化に挑戦していきます。